De Wet werk en zekerheid en de ketenregeling

De Wet werk en zekerheid en de ketenregeling

De Wet werk en zekerheid beoogt de positie van flexwerkers te versterken. Dit wordt beoogd middels een aantal maatregelen dat al per 1 januari jl. in werking is getreden, namelijk de introductie van de aanzegplicht, het verbod op een proeftijdbeding in arbeidsovereenkomsten van zes maanden of korter en het verbod op een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Op dat laatste is weer een uitzondering mogelijk wanneer zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen een concurrentiebeding noodzakelijk maken.

Per 1 juli 2015 treedt in dat kader de nieuwe ketenregeling in werking. Kort gezegd houdt deze regeling in dat er nog altijd drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten na elkaar mogen worden aangegaan, zoals nu ook het geval is. Deze contracten mogen echter slechts betrekking hebben op periode van maximaal twee jaar, waar dat nu nog drie jaar is. Verder geldt dat onder de nieuwe wetgeving een keten van arbeidsovereenkomsten pas doorbroken wordt als er tussen twee contracten een contract loze periode zit van meer dan zes maanden. Onder de huidige ketenregeling is de keten al na een contract loze periode van meer dan drie maanden doorbroken. Deze periode is volgens de werkgever te kort, waardoor er eenvoudig misbruik van te maken is. De werknemer gaat bijvoorbeeld drie maanden op reis om daarna weer terug te komen bij de werkgever en daar te gaan werken op basis van een jaarcontract. Een periode van zes maanden zal naar verwachting moeizamer te overbruggen zijn. Is overigens op 1 juli 2015 op een tijdelijke arbeidsovereenkomst een cao van toepassing, en is bij die cao de huidige ketenregeling van toepassing verklaard of is daarvan afgeweken, dan blijft de (afwijking van de) huidige ketenregeling van toepassing totdat de cao afloopt, maar uiterlijk tot 1 juli 2016.

Overgangsrecht

Het huidige recht blijft van toepassing op per 1 juli 2015 lopende tijdelijke contracten. Een tijdelijk contract kan dus niet op 1 juli 2015 plotseling op basis van de nieuwe regeling een contract voor onbepaalde tijd worden. Het overgangsrecht is echter ingewikkelder dan dat.

Wordt namelijk op of na 1 juli 2015 binnen zes maanden na afloop van een tijdelijk contract opnieuw een tijdelijk contract gesloten, dan is op de eerdere arbeidsovereenkomst weer wèl de nieuwe ketenregeling van toepassing. Dit geldt dus ook als het eerdere tijdelijke contract dat vóór 1 juli 2015 is afgelopen. Was in deze keten vóór 1 juli 2015 al sprake van tijdelijke contracten die elkaar hebben opgevolgd, dan blijft voor die eerdere contracten de huidige onderbrekingsperiode van drie maanden gelden. Bijvoorbeeld: zijn vóór 1 juli 2015 twee arbeidsovereenkomsten gesloten met een tussenpoos van vijf maanden (geen keten volgens het oude recht) en wordt na 1 juli 2015 een volgende arbeidsovereenkomst gesloten met eveneens een tussenpoos van vijf maanden (wel een keten volgens het nieuwe recht), dan tellen voor de toepassing van de ketenregeling alleen de twee laatste arbeidsovereenkomsten mee.

De ketenregeling is ook van toepassing op elkaar opvolgende werkgevers waarvoor de werknemer dezelfde of soortgelijke werkzaamheden heeft verricht. Daarbij dient bijvoorbeeld gedacht te worden aan de uitzendkracht die een arbeidsovereenkomst bij de inlener aangeboden krijgt om daar hetzelfde werk voort te zetten. Ook kan gedacht worden aan een werknemer die in dienst van verschillende juridische entiteiten van eenzelfde groep ondernemingen min of meer hetzelfde werk doet.

Overigens ontstaat pas een keten van arbeidsovereenkomsten wanneer er sprake is van minimaal twee arbeidsovereenkomsten. Het is dus ook goed mogelijk om slechts één arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan te gaan die een langere periode, bijvoorbeeld drie jaar, duurt. Dit kan handig zijn wanneer een werknemer wordt aangenomen voor de duur van een project dat langere tijd zal gaan duren. Wordt dan tegen de einddatum van de arbeidsovereenkomst duidelijk dat het project nog iets langer zal doorlopen dan aanvankelijk was voorzien, dan is het mogelijk om de arbeidsovereenkomst eenmalig met maximaal drie maanden te verlengen. Daaraan worden als voorwaarden gesteld dat beide arbeidsovereenkomsten tussen dezelfde partijen worden aangegaan en dat deze elkaar onmiddellijk opvolgen.

Daarnaast is het zo dat een werknemer waarvan de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet verlengd wordt óók aanspraak kan maken op de transitievergoeding, welke eveneens per 1 juli a.s. geïntroduceerd wordt. Dit is het geval wanneer de arbeidsovereenkomst ten minste twee jaar heeft geduurd en deze op initiatief van de werkgever is geëindigd of wanneer sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Heeft bijvoorbeeld de werkgever de werknemer een nieuwe arbeidsovereenkomst aangeboden en heeft de werknemer dat aanbod geweigerd, dan kan de werknemer geen aanspraak maken op de transitievergoeding. Immers, de (keten van) arbeidsovereenkomst(en) eindigt dan niet op initiatief van de werkgever.

Maak uw administratie op orde

Kortom, denk goed na over de meest geschikte duur van de arbeidsovereenkomst voordat u een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aangaat met een (nieuwe) werknemer. Zorg dat uw administratie goed op orde is. Zorg er daarnaast voor dat u ook bekend bent met het arbeidsverleden van de werknemer en dat u in het vizier heeft op welke wijze dit verleden de (on)mogelijkheid om een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan te gaan beïnvloedt.